Компании, где на деле присутствует гендерное разнообразие, особенно на руководящем уровне, добиваются более высоких показателей роста прибыли, производительности и инноваций.

Об этом говорится в новом докладе «Женщины в бизнесе и менеджменте: экономическое обоснование перемен» (Women in Business and Management: The business case for change), подготовленном Международной организацией труда (МОТ).

В своем исследовании МОТ приводит результаты опроса 12940 компаний из 70 стран пяти регионов мира – Африки, Азии и Океании, Европы и Центральной Азии, Латинской Америки и Карибского бассейна, Ближнего Востока и Северной Африки. Целью исследования было проанализировать текущие тенденции на мировом рынке труда и изучить гендерное разнообразие в бизнесе. Насколько высоким является гендерное неравенство на руководящих позициях в компаниях, с какими барьерами сталкиваются женщины при приеме и продвижении на работе, и как гендерное разнообразие может повысить эффективность бизнеса – читайте в нашем обзоре.

В Америке доля занятых женщин растет, в Азии сокращается

С 1991 года в мире участие женщин в трудовой деятельности в среднем возросло, хотя существуют значительные различия в макрорегионах (макрогеографические регионы по классификации ООН – прим. CAAN). Например, в Латинской Америке все больше женщин быстрыми темпами вовлекаются в трудовую деятельность. В регионе Ближнего Востока и Северной Африки этот показатель растет, но очень медленными темпами, а в Азии, наоборот – показатель участия женщин в экономике сокращается.

Согласно исследованию МОТ, в 2018 году менее чем половина женщин (а именно, 48.5%) участвуют в трудовой деятельности, в том время как у мужчин этот показатель достигает 75%. Северная Америка лидирует по показателям занятости женщин, приближаясь к отметке в 60%. Уровень участия женщин в трудовой деятельности в регионе Азии и Тихого океана за три десятилетия сократился на 7.6 процентных пункта, и к 2018 году упал до 45.3%. Несмотря на некоторую динамику роста, Ближний Восток и Северная Африка отстает от остальных регионов: в 1991 году показатель экономического участия женщин там составлял 17.2%, а к 2018 году он достиг только 19.7%.

По данным Всемирного банка, Казахстан сильно опережает своих соседей по Центральной Азии. Доля женщин, вовлеченных в трудовую деятельность в возрасте от 15 лет и старше, на протяжении 10 лет в среднем составляет 65% – и это очень высокий показатель в мировом масштабе. Таджикистан же, напротив, едва достигает отметки в 30%, что, конечно, выше, чем в странах Ближнего Востока, но все равно далеко от идеала.

В исследовании также указывается, что в развитых странах с высоким уровнем дохода экономическое участие женщин растет, в то время как в развивающихся странах – сокращается. Если сравнить, например, Северную Америку с Ближним Востоком и Северной Африкой – в среднем разрыв в участии женщин в трудовой деятельности за три прошедших десятилетия равен 26%.

Все больше исследований указывают на положительную связь расширения экономического участия женщин и роста ВВП

Авторы исследования МОТ рассчитали эластичность роста ВВП по показателю роста гендерного разнообразия. Эта эластичность положительная, статистически значимая и равна 0.156. Это означает, что ежегодный рост на 1% занятости женщин будет соответствовать в среднем 0.16-процентному росту ВВП.

В Центральной Азии показатель эластичности выше мирового среднего. В среднем увеличение участия женщин в трудовой деятельности приведет к дополнительному росту ВВП в каждой стране на 0.2%. Это говорит о наличии значительного потенциала для внедрения инициатив по искоренению гендерного неравенства и увеличению гендерного разнообразия в экономике и не только.

Эти результаты подкрепляются выводами и других исследований. Исследование ОЭСР в 2015 году показало, что сокращение разрыва наполовину в экономическом участии женщин и мужчин ведет к дополнительному росту ВВП на 6%, а в случае достижения полного гендерного равенства – еще на 6%.

Результаты исследования PricewaterhouseCoopers говорят о том, что если все страны ОЭСР достигнут уровня Швеции по участию женщин в трудовой деятельности (80% от трудоспособных женщин), то это приведет к увеличению ВВП региона на 6 триллионов долларов США.

По результатам доклада Всемирного экономического форума, если гендерный разрыв в экономическом участии сократится на четверть к 2025 году, мировой ВВП вырастет на 5.3 триллиона долларов США.

Чем больше женщин на руководящих позициях – тем выше прибыль и производительность

Мировая статистика говорит о том, что женщины опережают мужчин по достижениям в высшем образовании. Как следствие, в мире существует пул талантливых, образованных и креативных женщин, чей потенциал недоиспользуется на руководящих должностях, что особенно важно в нашу эру – эру недостатка квалифицированных кадров.

В исследовании говорится, что выгоды от дополнительных инвестиций в систему найма, освобожденную от гендерных стереотипов и дискриминации – когда лучшая кандидатура получает заслуженную позицию – гораздо выше, чем затраты на нее.

Так, 57% мировых компаний согласны, что гендерное разнообразие улучшает показатели деятельности компаний – увеличивает прибыльность и производительность, повышает возможности для поиска и рекрутинга талантов, усиливает репутацию компании, благоприятно влияет на рост креативности, инноваций и открытости.

Более глубокий анализ позволяет оценить несомненные выгоды для компаний от увеличения представленности женщин в топ-менеджменте:

• Компании, где женщина является руководительницей, на 3.5% более эффективны.
• Компании, практикующие гендерное равенство при принятии на работу и продвижении на позициях, на 26% чаще имеют более высокие финансовые результаты.

Не только «стеклянный потолок», но и «стеклянные стены» препятствуют женщинам

В каждом из регионов мира, чем выше позиция в компании, тем меньше на них работает женщин. Самый высокий гендерный баланс на высших руководящих позициях – 40 против 60% – в регионе Европы и Центральной Азии (ЕЦА). В регионе Азии и Тихого океана, более двух третей компаний имеют менее 30% женщин на этих позициях.

Кыргызстан и Узбекистан опережают другие страны Центральной Азии по доле женщин в топ-менеджменте. При этом, в среднем это 26%, что гораздо ниже заявленных 40% по всему региону ЕЦА (доля гораздо выше в странах Европы – прим. CAAN). В Таджикистане наименьшая доля руководительниц, даже в малом бизнесе, который традиционно имеет меньшее число входных барьеров для женщин.

Другой вывод исследования, который хорошо иллюстрирует отсутствие гендерного баланса на руководящих постах в компаниях, – это наличие «стеклянных стен». Еще до достижения «стеклянного потолка» женщины сталкиваются со «стеклянными стенами», препятствующими им подниматься по карьерной лестнице (в отличие от термина «стеклянный потолок», который означает барьеры по вертикальному продвижению, «стеклянные стены» препятствуют горизонтальному – прим. CAAN).

Результаты исследования показывают, что женщины и мужчины «традиционно» выполняют различные управленческие функции. Женщины преобладают в сфере функционального менеджмента – принимая текущие решения в HR, финансах, администрировании. Мужчины – в сфере стратегического менеджмента, принимая решения по инновациям, исследованиям, финансовой устойчивости и др. Эта сфера считается более важной с точки зрения развития компании, и потенциально становится «мостиком» для назначения на высшие руководящие позиции.

Топ-три функции, которые чаще выполняют женщины в качестве руководительниц, – это HR (52%), финансы и администрирование (50%) , маркетинг и продажи (38%).

Такое разделение управленческих функций говорит о потенциальном наличии гендерных стереотипов при отборе на работу и продвижении по карьерной лестнице. Подобное различие коренится еще на стадии получения образования – женщины и мужчины получают образование в разных сферах.

Например, согласно данным Catalyst – глобальной организации, которая занимается исследованиями в области женского лидерства – менее чем треть женщин занимаются исследовательской деятельностью в США. В Канаде только 5% технологических компаний имеют основательницу или руководительницу-женщину. 53% женщин, начинающих работать в технологическом секторе, уходят в другие сферы.

Какая корпоративная культура лучше: патриархальная или матриархальная? Лучше – гендерно-инклюзивная

Помимо сдвигов в сторону гендерного разнообразия в процессе найма, многие компании продвигают «новую» корпоративную культуру, основанную на принципах гендерного равенства.

При опросе компаний, МОТ спросила у респондентов об организационной культуре и корпоративных ценностях. В частности, был задан вопрос, является ли их организационная культура «инклюзивной», «патриархальной» или «матриархальной». Поскольку в мире нет четкого определения «гендерно-инклюзивной» корпоративной культуры, авторы исследования говорят об инклюзивности в том случае, если и женщины, и мужчины могут вносить равноценный вклад в развитие компании посредством генерации идей и принятия решений. Компании, в которых доминирует один из гендеров, не являются инклюзивными.

По результатам опроса, 40% компаний относят себя к гендерно-инклюзивным, 39% к патриархальным, 21% к матриархальным. Интересно, что:

• руководителем более 90% тех компаний, которые отнесли свою организационную культуру к патриархальной, является мужчина.
• если компания имеет патриархальную культуру, вероятность того, что в правлении этой компании будет не будет женщин, гораздо выше.
• в патриархальных компаниях вероятность того, что в правлении будут состоять одни мужчины на 20% выше, а вероятность того, что председательницей правления будет женщина на 24% ниже.

Корпоративная культура, национальная политика и спрос на высокую квалификацию женщин, в значительной степени содействуют расширению их возможностей. Но при этом, даже если в стране существует национальная политика, – есть и временной лаг, с которым общество и экономика реагируют на изменения. Зачастую, только национальной политики недостаточно, если в стране превалируют гендерные стереотипы и роли. Именно поэтому увеличение участия женщин в экономике должно становится комплексной задачей.